劳动争议也称为劳动纠纷，是指劳动关系双方（即劳动者和用人单位）在执行劳动法律、法规或履行劳动合同的过程中，因发生利益分歧而产生的争执行为。劳动纠纷的发生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利益受到损害。在我国，劳动者与用人单位之间因劳动问题引发的纠纷越来越多。那么，哪些纠纷属于劳动纠纷？发生了劳动纠纷应该如何处理呢？请读者阅读以下几个案例。
案例之一：广西贺州26名教师集体跳槽 法院判决无责
芳林初中是民办非企业单位，26名教师原为芳林初中聘用教师。2006年2月，芳林初中寒假结束后，26名教师在聘用期未满的情况下应聘到行知中学，但均未提前以书面形式通知原告，亦未与原告达成解除聘用关系的协议。2006年春季学期初，芳林初中在校学生人数从2005年秋季学期末的1062人减少至356人，同期从芳林初中一同转学到行知中学的学生人数660人，从芳林初中一同转聘到行知中学任教的教师47人，其中包括集体跳槽的26人。
2006年3月，芳林初中以26名教师违约为由，先后向贺州市八步区劳动争议仲裁委员会、贺州市八步区人事局申请仲裁，但均被裁定不予受理。2006年4月，芳林初中向贺州市八步区人民法院提起诉讼，要求26名教师承担违约责任，赔偿原告直接经济损失共计1024348元，被告行知中学承担
连带赔偿责任。
八步区人民法院一审认为，原告芳林初中与被告26名教师签订聘用协议书，程序、内容均合法，应予以确认。26名教师没有依约提前一个学期，也没有按
《劳动法》规定提前30日以书面形式通知用人单位，在未与用人单位协商一致解除劳动合同的情况下，即应聘到行知中学任教，其行为已构成违约。原告的生源减少与26名被告集体转聘到行知中学的行为存在事实上的
因果关系，26名教师应对其给原告造成的经济损失承担赔偿责任，被告行知中学对26名教师的赔偿责任承担连带责任。根据案情，判决26名教师各赔偿原告损失5854元。
一审判决后，26名教师及行知中学不服，向贺州中院提起上诉。法院二审查明，芳林初中与26名教师签订的《聘用协议书》第一条约定：“聘用时间，2004年8月1日至2005年7月31日为试聘时间。试聘合格，续聘至2007年7月31日，期满双方如无异议，再行续签协议。试聘期满后，学校没有教师试用不合格的口头或者书面结论，教师继续留在学校任教，并按聘用教师待遇支付报酬，缴纳社会养老保险金。”
广西贺州市中级人民法院经审理认为，从《聘用协议书》第一条内容看，这是一个附加条件的续聘条款，即试聘合格，则续聘成立。26名教师在2005年7月31日试聘期满后，校方没有按规定作出考评，也没继续签订聘用合同。虽然26名教师继续留在学校任教，但双方没继续签订聘用合同，只能认定双方存在事实上的劳动关系，属无固定期限的事实劳动合同。依照有关规定，无固定期限的劳动合同当事人一方随时可以提出解出劳动合同关系。在纠纷发生后，八步区教育局组织了工作组进驻芳林初中处理此事。从工作组的会议记录和相关文件看，当时26名教师是提交了辞职报告给工作组或校方的，校方也是知道26名教师辞职的事实，且在2005年秋季学期教师安排、2005－2006学年度下学期老师简介中均未包括涉案的26名教师，说明校方是同意26名教师辞职的。由此，可以认定26名教师离开校方的行为不属擅自离校，不构成违约，法院遂作出终审判决，26名教师离开校方的行为不构成违约，撤销一审判决，驳回贺州市芳林初级中学对26名教师的诉讼请求。
（王剑摘编自：中国法院网）
案例之二：教师孕期被解雇 起诉学校获补偿
2006年8月1日，汪静受聘担任苏州市机电高等职业技术学校教师，双方签订了一份引进人才劳动合同，约定合同期限为6年，试用期为3个月。2007年1月19日，即试用期过后一个多月，校方以汪静试用期考核不合格为由单方面解除了劳动关系，并向汪静发出书面通知。而这时，汪静已经怀孕两个月。汪静签收通知后，向校方提出书面异议。此后，学校没有给汪静安排教学任务，并于2007年3月后停发了汪静的工资和社会保险。汪静也一直未到学校上班。
2007年10月，汪静向当地劳动争议仲裁委员会提起了劳动争议仲裁，该仲裁委员会认为汪静属于事业编制人员，双方之间的争议应通过人事仲裁处理。汪静继而申诉至当地人事争议仲裁委员会，该仲裁委员会经过审查，以争议不属于其受理范围为由，作出了不予受理的答复。汪静遂向人民法院提起诉讼。
2008年4月12日，江苏省苏州市平江区人民法院审理后，经调解，原告汪静最终和学校达成协议，双方终止劳动关系，学校一次性支付汪静工资、生育医疗费、考核奖等合计5．5万元。
（王剑摘编自：人民法院报）
案例之三：乙肝病原携带者被强制休假 状告单位获赔4万
王先生在某科技公司搞研发已经三年了。2006年9月，公司依据体检报告单，以王先生所患乙肝具有传染性为由，强制其回家休病假，并将其工资由原来的四千多元减至三百多元。王先生称自己实际上不属于确诊的乙肝病人，也不属于疑似病例，而是病原携带者，有关法律法规中并没有禁止他从事原工作岗位的工作。因公司强令休假、不提供劳动条件并克扣工资，王先生和公司解除了劳动合同并起诉至法院，要求公司支付
经济补偿金。
公司则认为，体检中心的医生口头通知，王先生的乙肝病毒处于传染期，该公司根据相关规定对传染病人采取必要的治疗和控制传播措施。为避免病毒扩散危及其他员工，公司建议王先生暂时休假并进行治疗，并在休假期间按国家规定支付其工资。现王先生自己要求解除劳动合同，劳动关系即行解除，公司不必支付经济补偿金。
审理中，法院查明该公司在一审举证中所提供的《医院检验科报告单》未注明体检医院具体名称，也没有盖体检医院公章。
北京市第一中级人民法院认为，公司主张王先生携带乙肝病毒具有传染性，要求其休病假并发放病假工资，但所提供《医院检验科报告单》上并无医院公章及具体名称，其真实性无法审核，同时也没有任何医院开具王先生的病休证明，故该主张不予采信。王先生在公司强制其休息，不提供劳动条件进而克扣工资的情况下提出解除劳动关系，应获得补偿。据此，法院判决该公司向王先生支付工资差额及经济补偿金共计四万余元。
（王剑摘编自：中国法院网）
最高院：7年制定修订20余件知产司法解释
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